Chez Lik, nous avons à cœur de donner une bonne expérience au candidat lors de son processus de recrutement. Nous sommes encore jeunes mais nous nous efforçons de faire les choses bien. Et puisque nous pensons ne pas être trop mauvais, nous nous sommes dit que cela pourrait vous inspirer pour vos recrutements.

Création de la fiche de poste : le tout début du processus de recrutement

Chez nous, et on vous conseille fortement de faire pareil, la première étape du recrutement c’est la rédaction d’une fiche de poste claire. Voici comment nous structurons nos fiches de poste :

  • Présentation de l’entreprise et de son historique. C’est là qu’on inclut la partie “Avantages” : télétravail, horaires libres, BPSCE, etc.
  • Vision de l’entreprise. Le but est que le candidat puisse se projeter de l’entreprise et qu’il comprenne où nous voulons aller. Quand on est une startup ou une petite entreprise c’est très important pour la personne qui lira l’annonce d’avoir une vision à long terme. C’est aussi une belle marque d’ambition.
  • Valeurs de l’entreprise. C’est essentiel pour nous de présenter nos valeurs car nous attendons des candidats qu’ils s’y retrouvent. Nous avons donc rédigé un code de culture que nous mettons à disposition des candidats et que vous pouvez consulter ici.
  • Constitution de l’équipe. L’objectif est que la personne qui lit l’annonce comprenne dans quel environnement elle travaillera. Nous sommes encore peu nombreux donc nous y présentons toutes les équipes, soit un total de 3. Si vous êtes plus nombreux, vous pouvez vous contenter de présenter l’équipe dans laquelle la recrue travaillera.
  • Présentation du poste. Avec deux niveaux de lecture différents.
    • Nous commençons par présenter les missions globales du poste. Par exemple, pour un responsable acquisition dans les missions figureront “Créer la stratégie d’acquisition des nouveaux utilisateurs de l’application” accompagné du détail des différents canaux que nous souhaitons utiliser (ASO, SEO, Facebook Ads, Google Ads, communication réseaux sociaux).
    • Ensuite nous détaillons les objectifs du poste à court terme (3 mois), moyen terme (6 mois) et long terme (1 an). Cela permet au candidat de se projeter sur les tâches qu’il aura a réaliser. Par ailleurs, cela lui permet aussi de bien cerner les enjeux du poste.
  • Description du profil recherché. Ici, nous précisons les prérequis du poste (formation, expérience), les compétences recherchées et les qualités attendues.
  • Process de recrutement. Nous indiquons au candidat par quels étapes il passera lors de son processus de recrutement

Justement, les étapes de notre processus de recrutement, venons-y.

L’entretien téléphonique

Pour sourcer les profils qui nous intéressent nous avons testé différentes approches, dont on vous parle plus en détail dans notre article sur nos 3 deniers recrutements si vous êtes curieux.

Une fois que nous avons reçu les CV des candidats, nous choisissons ceux qui nous semblent les meilleurs. Et nous organisons avec eux un premier échange par téléphone.

L’idée n’est pas d’en éliminer certains mais plutôt de valider que le candidat correspond bien à nos attentes.

Nous convenons d’un créneau de 30 minutes pour échanger avec le candidat.

La découverte du candidat

Pendant 15 minutes nous discutons du parcours du candidat. En général nous le laissons présenter son parcours en 5 minutes pour voir s’il met bien en avant les expériences pertinentes pour le poste plutôt que de nous dérouler son CV.

Ensuite nous lui posons des questions sur ses expériences ce qu’il en appris et ce qu’il pense pouvoir nous apporter pour le poste. Cela nous permet en même temps d’évaluer la pertinence de ses réponses par rapport à nos questions. Un candidat qui veut tout déballer alors que la question ne s’y prête pas est un mauvais signe par exemple.

La présentation de l’entreprise et du poste

Nous consacrons les 15 minutes suivante à une présentation de l’entreprise et du poste. Dans le processus de recrutement, il est aussi important que le candidat puisse se projeter dans l’entreprise et sur son poste. Nous lui présentons donc les tenants et aboutissants du poste et nous lui parlons de nos méthodes de travail et de notre culture d’entreprise.

Ensuite c’est au candidat de nous poser des questions sur les points qui lui semblent encore obscurs. Lors de cette phase, nous voulons surtout éviter toute asymétrie de l’information. Il faut que chacun se rende “sexy” aux yeux de l’autre avant de passer à la suite du processus de recrutement.

L’entretien en présentiel

C’est l’heure de se rencontrer pour de vrai. Nous prévoyons 1h d’échange avec la ou les personnes qui travailleront avec le candidat et qui ont le même domaine de compétences.

C’est le moment où nous pouvons davantage creuser les expériences précédentes du candidat, savoir ce qu’il en appris et ce qu’il en a aimé ou pas aimé. Notez que c’est un excellent moyen de savoir si le poste pourrait lui convenir.

En général, cet entretien fait l’objet de questions plus techniques et orientées métier pour tester les compétences de la personne en face de nous. L’objectif étant qu’à la fin de l’entretien nous sachions si le candidat est taillé pour le poste. A la fin de l’entretien, nous évoquons toujours la question du salaire pour savoir comment le candidat se positionne par rapport à celui-ci et éviter les non-dits.

Selon les postes pour lesquels nous recrutons, nous faisons passer un test technique. Pour un développeur, nous faisons ce test technique en amont de l’entretien tandis que pour un poste de commercial, nous faisons ce test pendant l’entretien avec une simulation de vente.

Après cette heure d’entretien, nous sommes capables de dire si oui ou non la personne correspond à ce que nous recherchons.

L’échange avec les fondateurs

Mais avant d’embaucher le candidat et de clôturer le processus de recrutement, nous devons nous assurer que la personne saura s’intégrer à l’entreprise. C’est d’autant plus important que nous sommes une petite structure.

Pour valider le “fit” culturel, le candidat rencontre nos fondateurs à la suite de l’entretien. Si possible dans la foulée pour ne pas s’embarquer dans un processus de recrutement interminable, sinon dans les jours qui suivent.

Lors de cet échange, la discussion ne porte en aucun cas sur les compétences de la personne. Il s’agit pour les fondateurs d’en savoir plus sur le savoir-être et les valeurs du candidat. Partager des valeurs communes est généralement un bon point de départ. D’ailleurs pour illustrer les valeurs de l’entreprise et rendre cette discussion conviviale, il est commun que les fondateurs rencontrent le candidat autour d’une bière.

A profil similaire, nous privilégions toujours la personne qui nous semble le plus en phase avec nos valeurs et notre culture.

La clôture du processus de recrutement

Une fois que nous avons trouvé cette personne, nous lui faisons une offre en espérant qu’elle l’accepte. Si ce n’est pas le cas, nous faisons une contre-offre. A ce sujet, vous pouvez lire notre article sur la négociation de salaire avec les candidats.

Quand le candidat a accepté notre offre, c’est le moment pour nous de préparer son intégration à l’entreprise. Si vous voulez savoir comment nous nous y prenons, Raphaël, notre CEO, vous explique tout en vidéo.

Et si vous avez envie d’approfondir le sujet du recrutement, référez-vous à notre article sur les 7 étapes pour réussir tous vos recrutements.

Pour trouver d’autres conseils sur comment réussir ses recrutements ou tout autre sujet, viens voir ce que nos mentors racontent sur Lik.