Si vous êtes sur cette page, c’est certainement parce que vous avez peur de faire un mauvais recrutement. Vous vous posez des milliards de questions pour trouver la parfaite recrue ? Vous hésitez entre deux candidats ?  Vous appréhendez la grande et ultime étape, se décider à faire une offre ? 

Comment se garantir d’avoir fait le bon choix ?  On ne va pas vous mentir, c’est impossible. Les candidats vous ont montré leurs meilleurs côtés et vous de même.  C’est la phase de séduction (les défauts et autres restent sous le tapis). Le recrutement a inévitablement une part de risque car cela repose sur de l’humain. L’instabilité et l’incertitude sont donc inévitables. Vous n’êtes pas des devins et vous ne sondez pas les coeurs.  

Toutefois, à la fin du processus de recrutement, vous devrez choisir un candidat. Mais pas forcément (on vous en parle dans le dernier paragraphe).

Vous pouvez réduire les risques avec des entretiens structurés tant sur l’évaluation des compétences que sur la personnalité de vos candidats. L’exercice n’est pas de mener un interrogatoire mais de tester et  cibler des points qui vous semblent indispensables.

1. Découvrir qui est votre candidat 

L’enjeu premier des entretiens est de découvrir votre candidat, avoir un aperçu de sa personne, la personnalité, ses valeurs comme ses compétences.  Le meilleur moyen que nous avons trouvé chez Lik pour amener nos candidats à s’ouvrir, c’est de nous mettre à nu.

C’est simple nous présentons l’entreprise, notre code de culture qui expose nos valeurs et nous mêmes.  Nous parlons de nos passions, de nos activités, tout y passe. Donner beaucoup pendant les entretiens est un excellent moyen de maximiser vos chances d’en recevoir autant. Nous cherchons à connaître les individus, ce qui les anime pour envisager un futur commun (oui entre embaucher et trouver son partenaire, il n’y a pas trop de différence chez Lik). Pour nous, choisir un candidat, cela passe par apprendre à le connaître.

Ensuite, il est également recommandé de multiplier les points de vue.  Le candidat doit rencontrer différentes personnes de votre entreprise.. Le plus commun est d’organiser ces rencontres en fonction des niveaux hiérarchiques. Le candidat va échanger avec son futur n+1, n+2… Certaines structures vont également mobiliser l’équipe qui va intégrer la nouvelle recrue.  L’objectif est d’obtenir les différents avis des collaborateurs de la future recrue pour une décision finale commune. Que se passe-t-il quand certains ont apprécié et d’autres non ?  

Chez la société Exxelia, ils ont mis en place un système de feux (vert/orange/vert) pour se décider. Tous ceux qui ont rencontré le candidat commencent par communiquer la note donnée. Un rouge ou plusieurs oranges, le candidat est immédiatement recalé.  Très simple pour trouver un compromis. 

Vous l’avez donc compris, quand il y a un doute, il n’y a plus de doute. 

2. Evaluer les compétences : choisir un candidat, c’est aussi choisir des compétences

L’évaluation des compétences reste un grand enjeu pendant les entretiens. Le candidat est qualifié ou non ?  C’est la grande question. Il est évident qu’une bonne définition du poste et des missions est primordiale pour avoir une idée des compétences requises. On vous invite à lire cet article dans lequel on partage quelques conseils pour réussir la rédaction de votre annonce

Alors en entretien, comment on jauge le niveau ? Pour les compétences techniques, il existe un bon nombre de tests (notamment en ligne) pour les évaluer. Certaines entreprises vont plus loin notamment pour les développeurs.  Elles proposent des journées de code en immersion. L’objectif est double tant pour le candidat que pour la structure. Le candidat va pouvoir évaluer l’ambiance et le niveau du travail. L’entreprise va pouvoir évaluer en équipe et en condition réelle sur des problématiques au quotidien. Une véritable projection ! Voici le témoignage du Guillaume Potier, CTO et co-fondateur de Wisembly qui nous partage sa journée type de code en immersion. 

Pour les métiers marketing ou encore stratégiques, il est d’usage de proposer un cas à résoudre. L’idée est de plonger la potentielle recrue dans une problématique que rencontre l’entreprise. Cet exercice permet d’évaluer une multitude de savoir-faire mais également savoir-être comme les capacités de réflexion voire d’innovation.  C’est une autre manière de se projeter. Le candidat de son côté a un aperçu très concret de ses prochaines missions. 

Pour les métiers de la vente, la simulation est un grand classique ! Le principe est simple, le candidat doit se lancer dans la vente d’un objet, d’un service. N’hésitez pas à prendre au dépourvu en ne donnant pas de consigne en particulier. “Vendez moi quelques chose.” Vérifiez les réflexes. Votre candidat est-il tourné vers les besoins du client ?  Qualité indispensable d’un bon vendeur ! 

Vous aurez compris qu’il faut au maximum se projeter avec le candidat et de lui présenter son futur quotidien. 

3. Compétences ou valeurs

Vous êtes tombé sur le candidat compétent mais dont la personnalité vous laisse perplexe ? La réponse pour nous est évidente. 

Littéralement, il est préférable d’avoir un trou qu’un trou du c** dans son équipe.  Chez Lik, nous sommes totalement en phase. Des compétences c’est bien, des valeurs c’est mieux. 

Il faudra identifier vos valeurs, votre culture d’entreprise pour cibler vos indispensables. Les compétences peuvent s’acquérir. Changer les individus est bien plus compliqué, voire impossible. Recruter une personne qui n’est pas alignée avec votre propre culture risque de créer des tensions, des dissonances et même affaiblir la cohésion d’équipe. 

Poussons la réflexion plus loin. Imaginons que vous recrutez cette personne, qu’elle performe mais que son attitude ne convient pas.  La performance doit-elle valorisée à n’importe quel prix ? Un élément perturbateur a des impacts sur ses collaborateurs et donc sur leurs résultats. Vous perdez donc en performance collective. Cette perte sera forcément supérieure à performance individuelle.  

Vous voilà fin prêt pour choisir le bon candidat à recruter.
Une fois que vous l’aurez choisi, n’oubliez pas de préparer son arrivée. Nous vous avons fait un article sur comment réussir l’intégration d’une nouvelle recrue.

Pour aller plus loin sur le sujet du recrutement, vous pouvez aussi vous référer à notre article sur les 7 étapes pour réussir vos recrutements.