Cette semaine, on a demandé à notre Pool de mentors si ils avaient des réponses à la question “Quelles sont les bonnes questions à se poser lorsque l’on doit créer et structurer une équipe et quelles sont les bonnes étapes ?”.

Etienne aborde cette question sous le prisme du recrutement. Il revient sur sa première expérience de manager pour toi. Il rejoint une équipe en perte de vitesse et totalement déprimée. Il saisit le départ d’un membre de l’équipe comme une véritable opportunité pour poser les fondations d’une équipe soudée et enjouée.


“Ca me rappelle une histoire…
Quand je suis arrivé chez ***** en tant que manager de l’équipe de chefs de projets (CDP) événementiels, la DG m’a présenté l’équipe en place : 4 chef de projets.

Pas la grosse ambiance au sein de l’équipe.. voire plutôt en mode déprime. Bref, pas évident pour ma première mission de management.

Les events se répétaient inlassablement sans remise en cause du format, de la dynamique et des ambitions. Chaque chef de projet avait “son” portefeuille d’events et s’y accrochait comme une moule à son rocher. Les frontières étaient imperméables entre chaque membre de l’équipe. Lorsque Lucie (prénom modifié) m’a annoncé son départ, j’étais content pour elle et pour le groupe tant sa déprime et son manque d’ambition affectait le reste de l’équipe.

Restait alors à recruter un nouveau CDP event. Pour cela, j’ai mis en place le plan d’actions suivant :

  1. Réuni l’équipe (CDP sortante inclue) pour leur annoncer le départ de Lucie (même si tout le monde le savait)
  2. Annoncé qu’un remplacement était prévu, j’allais pour cela consulter la DRH et ai sollicité les CDP en poste pour savoir s’ils avaient des suggestions de profils (je n’en ai pas eu de leur part, tant leur job ne les épanouissait pas)
  3. Proposé le lancement d’un nouvel événement ambitieux autour de la marque phare du groupe
  4. Annoncé que l’on se reverrai tous ensemble à + 3 semaines, en présence du nouveau CDP

Lors de la phase de recrutement, j’ai rencontré 3 personnes :

  • La première cochait toutes les cases du job (limite flippant) mais le type était pas le genre de gars avec lequel j’allais faire l’apéro.
  • La seconde disait “oui” à tout et manquait de regard critique sur l’activité que je lui présentait.
  • La troisième cochait 70% des cases, avait l’air sympa mais doutait de sa légitimité par manque de diplômes.
    => J’ai donc opté pour le 3ème, celui avec lequel je me voyais le mieux bosser au quotidien

Au final, avant l’arrivée du nouveau CDP, j’ai annoncé qu’il serait en renfort de l’équipe sur les événements existants (transversalité) de sorte à bien comprendre nos périmètres d’action et le fonctionnement avec les autres départements du Groupe. Le nouveau étant très sympa, il allait bousculer positivement les habitudes de chacun par ses questions.

J’ai proposé de prendre moi-même le lead sur le pilotage du nouvel event, avec le nouveau CDP en assistant de prod’ (il s’est très rapidement révélé leader sur le projet en question).

J’ai insisté sur la notion de “soutien mutuel” et de “plaisir de travailler”, plus que de “quête de performance”, ce qui s’est rapidement traduit par des nocturnes de bouclage event en mode apéro/pizza avec pour chaque event, le soutien de toute l’équipe.

Lorsque deux ans plus tard, j’ai quitté le poste pour une autre aventure, l’équipe était soudée, nous avions lancé une dizaine de nouveaux événements, chaque CDP avait un stagiaire et tous faisaient désormais partie d’une équipe soudée.

Le département “déprimé” que j’avais connu deux années auparavant était devenu le plus convoité de l’entreprise, nous avions quasiment doublé le CA de notre BU.”


Voilà pour la réponse d’Etienne. Tu peux aussi aller lire le billet de Claire Degueil sur le même thème.
Retrouve également les autres réponses apportées à cette question directement dans l’application. Ou tout simplement, poser ta propre question si tu ne trouves pas ton bonheur.